Спектр інструментів, застосовуваних компаніями для підвищення кваліфікації своїх співробітників, досить різноманітний. Перший і найбільш наближений до умов і завдань реального бізнесу спосіб — навчання “боєм”, основний недолік якого полягає в непередбачуваності результату. Одна справа, коли людина на практиці, у реальній роботі закріплює отримані на корпоративних тренінгах навички й знання. І зовсім інше, коли нового співробітника зовсім без підготовки занурюють у роботу із принципу “жити захочеш — випливеш”. У такому випадку він, перебуваючи в стресовій ситуації, не володіючи достатніми знаннями про компанію й про продукт, може, сам того не бажаючи, нашкодити іміджу компанії. Звичайно, найчастіше подібна стратегія – це вимушена міра, обумовлена дефіцитом часу або грошей на навчання.

      Як правило, робити перші кроки в бізнесі новачкові допомагають більш досвідчені співробітники й керівництво, контролюючи й направляючи його дії. У цьому випадку успіх залежить від системи комунікацій, прийнятої в компанії: як часто й у якій формі здійснюється звітність і контроль, як розподіляється відповідальність за навчання.

      У деяких компаніях є неписане правило: якщо співробітник пройшов який-небудь тренінг, прийняв участь у конференції, виставці, він проводить для колег “круглий стіл” із презентацією й відповідає на питання. Обмін досвідом може бути дуже корисний і на міжрегіональному рівні — у багатьох компаніях регулярно проводяться спільні виїзди всіх офісів компанії на конференції або на відпочинок, іноді особливо успішних співробітників запрошують на міжнародні заходи, де їсти можливість поспілкуватися із кращими представниками компанії з багатьох країн. Подібні поїздки часто організують фармацевтичні дистриб’ютори для співробітників компаній-клієнтів. Корисність подібних зустрічей важко переоцінити, тому що спілкування під час їхнього проведення менш формалізоване, чим звичайно, статусні бар'єри зникають, що полегшує обмін досвідом між співробітниками різних рівнів.

     Останнім часом фахівцями з навчання персоналу все частіше вживається слово “коучинг”, яке на російську мову можна перекласти приблизно як “наставництво”. Ця методика може застосовуватися як при навчанні нових, так і при підвищенні кваліфікації досвідчених співробітників. Коучинг – це дуже персоніфікована процедура, спрямована на виявлення потенціалу й розвиток індивідуальних здібностей кожного конкретного працівника. Як наставника може виступати як людина з компанії (не обов'язково безпосередній керівник), так і зовнішній коуч-консультант.
      Коли мова йде про розвиток і навчання співробітників, у першу чергу мається на увазі кількість і якість проведених тренінгів, які можна класифікувати по декільком категоріям: зовнішнім і внутрішнім, вступним і поглибленим, спеціалізованим і загальним.

Зовнішні й внутрішні

     Багато великих компаній воліють мати у себе в штаті тренера, тренінг-менеджера або цілий відділ, відповідальний за навчання й розвиток персоналу.

     Перевага корпоративного тренера полягає в глибокому знанні й розумінні не тільки специфіки бізнесу в цілому, але і його особливостей у рамках конкретної компанії. Насамперед це знання продуктів компанії, її стратегії, культури в плані поведінки на ринку, знання співробітників і, як наслідок, можливість знайти індивідуальний підхід до кожного члена команди. Інтегрованість у компанію дає тренерові або тренінг-менеджеру можливість брати участь у формуванні HR-політики й впливати на стратегію розвитку персоналу. Гарний тренер – це фахівець, який не тільки володіє певними методиками й уміє їх застосовувати, але й має власні наробітки, самостійно створені навчальні модулі. Іноді компанії запрошують тренерів зі своїх закордонних офісів або відправляють співробітників туди на навчання.

     Проте багато компаній, навіть маючи в штаті тренера, деякі програми замовляють у зовнішніх провайдерів. Корпоративному тренерові складно охопити всі області навичок і знань, а фахівець ззовні має глобальне бачення ринку, більш широкі знання, почерпнутими з різних сфер бізнесу, і може навести наочні й показові приклади з паралельних областей. Він також може побачити багато плюсів і мінуси команди з боку.

Вступні й поглиблені

     Перш ніж приступити до роботи, новий співробітник повинен глибоко вивчити продукт, з яким йому має бути працювати, стратегію поведінки компанії на ринку, основні правила спілкування із клієнтами й поведінки усередині компанії. Останнім часом на ринку все частіше стали зустрічатися випадки, коли компанія проводить перші вступні тренінги ще на етапі відбору. Такий підхід дозволяє побачити, на що здатні співробітники, відстежити динаміку їхніх результатів, відібрати кращих із кращих з більшою впевненістю в правильності зробленого вибору, а також забезпечити збереження іміджу компанії на ринку. Вступні тренінги можуть проводитися не тільки для нових співробітників, але й для тих, хто змінює напрямок діяльності усередині компанії або починає роботу над новим завданням.

     Поглиблені тренінги проводяться, як правило, для досвідчених співробітників регулярно або у випадку просування на більш високу позицію. Подібні тренінги можуть являтися частиною заохочення, додатковою мотивацією. Компанія дає зрозуміти, що зацікавлена в розвитку співробітників, у їхньому професійному й кар'єрному зросту. Іноді крім тренінгів і курсів компанія сплачує одержання бізнес-освіти, але для цього людина спочатку повинна зарекомендувати себе з найкращого боку, довести свою лояльність до компанії, домогтися блискучих результатів у роботі й показати наявність потенціалу й прагнення до розвитку. Для самих людей подібні тренінги, а також освіта, звичайно виявляються досить корисним багажем, який при будь-яких обставинах буде затребуваний на ринку праці.

Спеціалізовані й загальні

     Спеціалізовані тренінги проводяться відповідно до потреб конкретних відділів компанії. Наприклад, для медичних і торгових представників це можуть бути тренінги по навичках продажів, мистецтву презентації, мерчандайзингу, крім того відділ маркетингу проводить тренінги по продукції компанії. Для людей, що займають більш високі позиції в продажах, мають сенс тренінги по побудові команди, менеджменту, аналізу території, фінансовому плануванню й т.п. Для медичного відділу актуальні семінари й тренінги по проведенню клінічних випробувань, дотриманню стандартів міжнародної практики.

     Загальні тренінги можуть бути корисні для всіх співробітників компанії, починаючи з певного рівня позицій: по стратегічному плануванню, керуванні часом, ресурсами, проектами або командою, і т.д.

     Найбільш успішне сполучення всіх перерахованих вище інструментів навчання й розвитку персоналу можна продемонструвати на прикладі залучення в роботу нових співробітників у багатьох великих західних фармкомпаніях. Людина, що прийшла на посаду медичного представника, перші два тижні, а іноді й місяць, просто ходить до лікарів разом з найбільш досвідченими представниками, спостерігає за тим, як проводиться презентація, як розставляються акценти, у якому ключі прийнято відповідати на питання. Потім новий співробітник проходить ряд базових тренінгів, як по продажах, так і по продукції компанії, і тільки потім його відправляють на самостійні візити, проведення яких контролюють старший медпредставник, керівник групи представників або регіональний менеджер.